Kako pravilno izvesti postopek odpuščanja

Zaposlovanje in odpuščanje postane slej ko prej ena izmed nalog slehernega podjetnika. Tovrstni kadrovski procesi so vse prej kot enostavni in prijetni, saj je potrebno dobro poznati zakonodajo in pravilno izpeljati postopke. Zaradi posledic nepravilne izvedbe in/ali neupravičenih razlogov lahko namreč pride do tožbe delodajalca, razveljavitve odpovedi pogodbe in visoke denarne kazni oziroma odškodnine. V nekaterih primerih pride celo do ogroženega obstoja celotne obratovalnice ali podjetja zaradi izgubljenega sodnega spora. Delodajalec se mora zavedati, da je delovna zakonodaja nekoliko bolj naklonjena delavcu, saj se ta smatra kot šibkejša stranka v delovnem razmerju.

postopek-odpuščanja

Dobri odnosi med zaposlenimi in delodajalci so ključnega pomena za uspešnost podjetja. Vendar pa se lahko v vsakem podjetju pojavijo trenja med sodelavci, ki se jih seveda da z hitrim in ustreznih ukrepanjem tudi rešiti. Odpoved delovnega razmerja je le zadnji korak v procesu reševanja konfliktov znotraj podjetja. Pred tem se poskušamo pogovoriti, premestiti delavca na drugo delovno mesto ali v skrajnem primeru uvesti disciplinski postopek, če delavec ne izpolnjuje pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Najpogostejši razlogi za sprožitev disciplinskega postopka so kršitve ob izdajanju poslovnih skrivnosti, zloraba bolniških dopustov, alkoholiziranost na delovnem mestu in uporaba prepovedanih drog. Zaradi hujših in ponavljajočih se kršitev lahko delodajalec zoper delavca ukrepa tako, da sproži postopek redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar ima za posledico prenehanje delovnega razmerja.

Do prekinitve delovnega razmerja lahko pride zaradi razlogov s strani delavca ali delodajalca. Delavec lahko poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi kadarkoli, brez obrazložitve, izredno pa le, če za to obstajajo razlogi iz 111. člena ZDR-1. V primerih, ko delodajalec poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, je obvezen odpovedni rok, določen s pogodbo o zaposlitvi oziroma zakonsko določen rok. Delodajalec lahko redno odpusti delavca (z odpravnino) iz petih utemeljenih razlogov: poslovni razlog, razlog nesposobnosti, krivdni razlog in razlog za nezmožnost za delo zaradi invalidnosti, neuspešno opravljeno poskusno delo. Izredna odpoved pogodbe pa je brez odpovednega roka in je možna le v primerih, ki jih določa ZDR-1. Delodajalec si lahko zelo olajša postopek odpuščanja, če določene pogoje že zapiše v pogodbi o zaposlitvi (npr. konkurenčno klavzulo, preverjanje bolniških odsotnosti …) oziroma bistvene zahteve in sankcije določi v Pravilniku o delu, ki vam ga lahko pomaga pripraviti tudi zunanja kadrovska služba.

Kako sporočimo neprijetno novico delavcu? Ker je odpuščanje zelo kočljiva osebna stvar, jo ne razglašamo javno, pač pa obvestimo le dotično osebo in nadrejenega zaposlenega. Prav tako je pomemba izbira prostora in časa ter ton glasu in besede, ki jih uporabimo. V vsakem primeru pristopamo k odpuščanju z veliko mero zaupnosti in na način, da ne bo ogroženo dostojanstvo odpuščene osebe. Ko pride do trenutka, ko se soočimo z odpuščenim delavcem, pristopimo tako, da:

  • zaposlenemu jasno in na kratko sporočimo svojo odločitev,
  • povzamemo glavne vzroke in predstavimo dokaze,
  • seznanimo s pravicami, ki jih je še vedno lahko deležen na podlagi preteklega storjenega dela in delovnega razmerja,
  • besedo predamo delavcu za morebitne pripombe in vprašanja,
  • ob močni čustveni reakciji poskušamo pomiriti delavca.
  • ohranjamo mirnost, spoštljivost in objektivnost.
  • ponudimo pomoč pri iskanju nove službe ali mu napišemo priporočilo.

Primeri iz prakse kažejo, da je dandanes za delodajalce vse težje reševati izzive, ki se pojavljajo na področju kadrovanja, sploh v primeru težavnih delavcev. Pri manjših podjetjih vlogo kadrovika pogosto opravlja kar sam direktor. Zato je v situacijah, ko je potrebno zaposliti ali odpustiti delavce, lahko v veliko pomoč zunanja kadrovska služba. Kadrovski strokovnjaki namreč poznamo pravne zanke in poskrbimo, da je postopek odpuščanja pravilno izpeljan ter brez tveganj. To pa je navsezadnje tudi najpomembnejše za delodajalca, da se zavaruje pred morebitnimi pritožbami in tožbami.

VPRAŠAJTE ZA NASVET

Priporočeni nasveti

Vprašajte za nasvet, če ste naleteli na kadrovski problem ali dilemo.

Vprašaj za nasvet Vprašaj za nasvet